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Votre entreprise pourrait offrir des salaires élevés, mais a-t-elle une âme?

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Humanisez votre approche de l’acquisition de talents ou risqueriez de devenir le dernier choix de chaque candidat.

juillet
1 2019

7 min de lecture

Opinions exprimées par Entrepreneur les contributeurs sont les leurs.


C’est un stéréotype bien établi selon lequel les grandes entreprises sont presque aussi accessibles qu’un mur en béton. Les clichés disent tout: ceux qui «vendent» pour travailler pour «l'homme» deviennent des rouages ​​de la société, consacrant leur vie professionnelle au quotidien.

Le langage que nous avons attribué au travail en entreprise évoque les cubicules gris, les tâches fastidieuses professionnelles et les cultures ternes. Les grandes entreprises ont la réputation d'offrir d'excellents salaires et de mauvaises expériences – et pour certaines d'entre elles, le compromis n'en vaut peut-être pas la peine. Malgré tous leurs avantages et avantages, le manque d’approche des entreprises peut empêcher les recruteurs d’entre elles d’accéder aux talents les plus réputés qui devraient, de plein droit, être à leur portée.

Les entreprises de toutes tailles qui croient que le salaire est leur principal argument de vente manquent l’image complète. Un 2016 enquête réalisée par le cabinet de conseil en ressources humaines Korn Ferry a interrogé plus de 1000 professionnels sur leurs recherches d'emploi. Il en ressort que la culture d'entreprise était la principale raison pour laquelle les candidats ont choisi un rôle plutôt qu'un autre. La progression de carrière occupait le deuxième rang en importance, tandis que le salaire se situait fermement à la troisième place.

Alors, que peuvent faire les entreprises pour être concurrentielles au-delà de l’argent?

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Ce n’est pas que les Benjamins

L’argent n’est pas le facteur de motivation le plus important, nous le croyons. En réalité, le rapport 2018 de Betterup ont constaté que les candidats accepteraient une réduction de salaire pouvant aller jusqu'à 23% – ou 21 000 dollars par an – si cela signifiait qu'ils pourraient jouer un rôle dans «un travail valorisant». Les chercheurs ont également noté que les employés qui trouvaient leur travail «hautement significatif» avaient tendance prendre moins de jours de congés payés, y consacrer plus de temps par semaine et rester au travail plus longtemps que ceux qui ne le faisaient pas.

En bref, les candidats talentueux pourraient constater la froideur inaccessible des stéréotypes d’entreprise et bénéficier d’une réduction de salaire importante pour travailler dans une entreprise qui, à leur avis, jouit d’un environnement plus accueillant et plus enrichissant.

Compte tenu de tout cela, il est clair que la société a la prérogative de se libérer des stéréotypes et de présenter un extérieur accueillant, chaleureux et significatif aux candidats à l’embauche. Certains dirigeants pourraient hésiter; après tout, le processus pourrait nécessiter une refonte complète de leurs processus de recrutement et d'intégration. Cependant, le potentiel considérable de recrutement productif parle de lui-même – humaniser les protocoles de recrutement est une nécessité et non un luxe.

1. Amenez de vrais employés dans la conversation de recrutement.

À l'ère des médias sociaux, l'authenticité est primordiale. Les candidats peuvent reconnaître les réponses cachées des représentants des ressources humaines et trier les lignes douces des acteurs à partir des témoignages moins raffinés de vrais employés. Les vidéos d’embauche de sociétés élégantes ont perdu de leur attrait pour les demandeurs d’emploi, qui préfèrent des perspectives qui ne se sentent pas éditées. Une étude menée par LinkedIn ont constaté que les candidats ont tendance à faire trois fois plus confiance aux employés d’une entreprise qu’à l’entreprise elle-même s’agissant de donner une image précise de l’environnement de travail.

Cela dit, les entreprises pourraient bien entendu hésiter à encourager les candidats à parler aux employés sans supervision ni conseils des RH. Toutefois, les entreprises peuvent intégrer les cadres existants pour réchauffer les premières étapes du processus d’embauche sans alourdir indûment les employés ni ouvrir la société à des risques inutiles.

Un exemple vient de Altru Labs, une startup qui vise à humaniser le processus de recrutement en aidant les entreprises à mettre en valeur la voix de leurs employés via des vidéos créées par les employés et approuvées par la société. Les sujets des vidéos varient en fonction des besoins d’une entreprise donnée, mais ils cherchent à répondre à des questions courantes, offrent des témoignages personnels et des explications sur les rôles.

Le fondateur d’Altru Labs, Alykhan Rehmatullah, explique que c’est un prolongement naturel de ce que les employés font déjà. «Les gens ont ces conversations désintéressées tout le temps», dit-il. «Combien de fois avez-vous pris quelques minutes de votre journée pour aider un jeune frère ou un jeune frère à se préparer pour une entrevue? Ce n’est pas une idée nouvelle, c’est une nouvelle façon de la structurer. "

2. Créer un processus d’intégration axé sur les relations interpersonnelles.

Mais il n’est pas encore temps de se mettre à l’aise – l’authenticité accueillante d’une entreprise ne peut pas disparaître immédiatement après un entretien. Un manque soudain d'attention ou d'attention pourrait laisser les candidats et les nouveaux employés se sentir déroutés, déçus et incapables de rejoindre la culture et la communauté qui leur avaient été si efficacement balancées pendant le processus d'embauche.

Les entreprises doivent intégrer un élément interpersonnel dans leurs protocoles d’embauche et de formation. Malheureusement, envoyer un courrier électronique superficiel «Demande reçue» ne suffira pas. Les candidats doivent se sentir importants – pendant que vous interviewez de multiples options, vous le serez également. Stephanie Tan, recruteur chez Mixmax, société d’automatisation des flux de travail, dit que les outils d'automatisation peuvent garder les lignes de communication ouvertes, même lorsque vous vous êtes concentré ailleurs.

Elle dit que les vendeurs prospectent constamment et que les recruteurs et les responsables de l’embauche devraient voir leurs rôles de la même manière. «Soigneusement, rédigez vos courriels de sensibilisation de manière à faire écho à votre candidat. S'ils sont dans l'informatique, le contenu et le contenu du contenu seront différents de ceux utilisés si vous aviez contacté un candidat au marketing. Réfléchissez bien et utilisez l’utilisation de l’automatisation du courrier électronique et des modèles pour accélérer ce processus. ”

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3. Construire un programme de mentorat.

Pour tirer parti de ce début positif, les chefs d’entreprise doivent investir dans la création et le maintien de programmes de mentorat pour les nouveaux employés. Un programme de mentorat bien conçu offre plusieurs avantages aux nouveaux employés, aux mentors et aux entreprises. La recherche indique que près de 80% de l'apprentissage se fait via des canaux informels; par conséquent, les relations entre les mentors et les mentorés pourraient aider les nouveaux employés à prendre conscience de leurs responsabilités et à commencer à performer à un haut niveau plus rapidement qu’ils le feraient en cliquant sur une présentation.

La relation pourrait être bénéfique pour le mentor et l'entreprise également; selon un Étude de 2013 dans le Journal of Vocational Behavior, les personnes qui encadrent de nouveaux collègues tendent à être plus satisfaits de leur travail et plus dévoués envers leurs employeurs que ceux qui ne le font pas. Ces effets peuvent finalement conduire à meilleur engagement des employés et, par extension, productivité.

Intel constitue une étude de cas sur la manière dont les entreprises peuvent utiliser avec succès les programmes de mentorat. Quand une nouvelle employée rejoint les rangs de l’entreprise, les RH la mettent en contact avec un mentor en personne ou virtuel en évaluant ses compétences et ses intérêts. La relation dure généralement trois mois et a un double objectif: premièrement, amener l’employé au sein de l’entreprise; et deuxièmement, fournir aux nouveaux employés un mentor capable de leur enseigner les compétences qu’ils souhaitent acquérir. Ce dernier permet aux nouveaux employés de tracer une voie solide pour le développement professionnel, un argument de vente pour les candidats à un poste.

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Dans le marché du travail d’aujourd’hui, les employés talentueux s’assemblent dans des entreprises offrant une culture chaleureuse et un soutien interpersonnel. Les entreprises, grandes et petites, ont besoin d'humaniser leur approche en matière d'acquisition et d'intégration de talents. S'ils ne le font pas, ils risquent d'avoir du mal à recruter des candidats de premier plan – et de se demander quand, précisément, ils sont devenus le dernier choix de chaque candidat.



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