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Vos employés vous méprisent-ils secrètement? Ces 5 habitudes de gestion courantes peuvent en être la raison.

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Si vous commettez l'une de ces erreurs, il peut en résulter un ressentiment parmi votre personnel.

juillet
1 2019

8 min de lecture

Opinions exprimées par Entrepreneur les contributeurs sont les leurs.


Selon cette étude fréquemment citée de Gallup, seulement 15% des personnes travaillent au travail. Et environ 70% ne vous présentez pas au travail prêts à faire de leur mieux. Ce n’est pas seulement mauvais pour les cultures d’entreprise, mais aussi pour les affaires. Organisations qui faire garder leurs employés engagés au travail bénéficient en moyenne d'une augmentation de 27% de leurs bénéfices et d'une productivité supérieure de 38%, un scénario disséqué dans 12: Les éléments d'une bonne gestion.

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Il y a ensuite le côté vraiment négatif de tout cela: parce que s’il existe un moyen sûr de créer une culture d’entreprise avec des employés désengagés, c’est en leur faisant vouloir du ressentiment: directeur, fondateur, PDG ou dirigeant général. S'ils vous méprisent, ils ne travailleront pas plus dur, ne resteront pas plus longtemps ou ne s'engageront pas pour votre cause.

Mais comment savoir si vos employés se sentent de la sorte? Comment savez-vous s'ils ne peuvent pas vous supporter? Voici cinq habitudes de gestion courantes qui peuvent poser problème, car elles suscitent un ressentiment parmi les employés.

1. Répondre de manière défensive aux critiques des employés

Quand un employé offre des commentaires, faites ne pas répondre de façon défensive. Quelle que soit la manière dont l'employé a présenté ses commentaires (calmement, en colère ou avec frustration), la pire chose à faire est de se défendre et de plaider contre ce qu'il ressent.

J'ai appris cette leçon pour la première fois lorsque je rencontrais un employé décoiffé qui avait des commentaires sur un processus que nous venions de décrire pour mon entreprise, VividTech, qui consiste à intégrer des clients. C’était un processus que je me sentais particulièrement fier de présenter.

L'employé, cependant, avait vécu des frustrations et est venu me dire: «Ça ne va pas marcher. Le processus est trop long, il y a trop de goulots d'étranglement et cela nous fait prendre du retard.» J'ai répondu en lui expliquant pourquoi le processus a bien fonctionné et comment d'autres grandes entreprises faisaient la même chose. (En fait, j'étais en train d'invalider ses demandes). Immédiatement, vous pouviez voir ses murs s'élever. «Très bien», dit-elle avant de s’éloigner, ayant probablement le sentiment que je n’avais pas écouté ses retours.

En fait, je n'ai plus jamais eu de retour d'elle.

Avec le recul, je comprends qu'elle a eu un bon point; lors du démarrage d’une entreprise, vous constaterez qu’il est souvent inutile d’adopter des processus de niveau entreprise lorsque vous n’en avez pas besoin. En fait, ces processus de haut niveau peuvent ralentir les choses. Aujourd'hui, je ne réponds plus de manière défensive aux critiques de mes employés, même les plus sévères. Je considère que tous les commentaires valent la peine d'être écoutés.

De plus, écouter au lieu de défendre automatiquement montre à vos employés que vous appréciez leur contribution.

2. Faire des commentaires sur un projet que vous n’avez pas complètement examiné

Les leaders sont occupés. Les dirigeants, les PDG et les fondateurs doivent créer de nouveaux processus plus propres. présenter ces processus à leurs employés; créer une vision d'entreprise; garder un œil sur les finances; coordonner les changements internes; garder les clients heureux; et effectuez une liste complète des autres tâches à faire.

Il est donc tentant, lorsqu'un employé met tout en œuvre à la sueur d'un projet, de survoler rapidement ce qu'il a fait et de noter ses réactions sans laisser de traces. vraiment jeter un regard en profondeur sur ce que cet employé a mis en place.

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Ryan Peck, fondateur de Cold Email Kings, m’a expliqué dans un appel: «Je suis tellement occupé que j’ai l'habitude de parcourir rapidement ce que les employés m'apporteraient une fois leur projet terminé. Ensuite, je leur donnerais des commentaires. Je pensais que c'était bien. Mais ensuite, un employé plutôt audacieux s’est approché de moi et a dit: «OK, avez-vous même regardé l’article que je vous ai donné? Vos commentaires – j’ai déjà fait tout ce que vous me dites de faire. "

"Ils ont ensuite souligné partout dans l'article qu'ils avaient fait, tout ce que je disais qu'ils n'avaient pas fait. Comme je n'avais pas regardé l'article de plus près, j'ai fourni des commentaires non pertinents qui ont fait perdre du temps à l'employé et nui à notre relation. Inutile de dire que je passe maintenant beaucoup plus de temps à examiner les projets de mes employés. ”

3. Fournir les informations nécessaires après un travail est terminé

Peut-être que rien ne frustre autant les employés que de mettre beaucoup de temps dans un projet, de le présenter à votre patron et de recevoir des informations qui devrait ont été fournis avant même le début du projet. Cela ne nuit pas simplement à la confiance entre l’employé et vous, mais de nombreux employés s’en vont en laissant échapper de la frustration.

J'en ai parlé avec l'écrivain indépendant Mike Blankenship. «Rien ne me donne envie de cesser de travailler avec un client plus rapidement que lorsqu'il ne fournit pas les informations nécessaires pour que je puisse bien faire mon travail. Si un client fournit les informations nécessaires pour la copie de vente ou un article de blog après Je l’ai déjà écrit – c’est tout le temps, soit dit en passant – c’est vraiment frustrant. J’ai constaté que ralentir le processus et laisser à chacun le temps de faire des suggestions pertinentes au cours de la phase d’esquisse permettrait d’éviter de graves maux de tête pour moi et mes clients. »

Donc, ne vous précipitez pas. Pour gagner du temps et créer un climat de confiance avec vos employés, ralentissez la phase de précaution de chaque projet. Cela garantira que vous aurez le temps de donner aux employés toutes les informations nécessaires pour qu’ils puissent accomplir leur travail au mieux de leurs capacités.

4. S'attendre à ce qu'un travail soit effectué de la même manière que vous le feriez

Tout le monde est différent. Certains employés apprécient le long chemin parcouru dans un projet, s'assurant que tous les détails sont en ordre. D'autres employés souhaitent automatiser autant que possible leur travail et aiment créer de nouveaux processus qui le permettent.

La meilleure chose vous pouvoir faire en tant qu’employeur, c’est de placer les employés dans des postes correspondant à leurs tendances et de leur permettre de travailler comme ils vouloir le faire. Après tout, si le travail est fait, qu'importe Comment a-t-il été fait (hormis les violations légales et les pratiques contraires à l'éthique)?

De plus, décourager les gens de créer de nouveaux processus pour leur travail en essayant de les forcer à le faire comme vous ce serait un moyen infaillible de créer du ressentiment et de tuer la confiance.

Comme l'a si bien dit Steve Jobs: «Cela n'a pas de sens d'engager des personnes intelligentes et de leur dire quoi faire; nous embauchons des personnes intelligentes afin qu'elles puissent nous dire quoi faire. »Je suppose donc que la clé est d'engager des personnes intelligentes, des personnes en qui vous pouvez avoir confiance, puis de les laisser faire leur travail comme elles l'entendent.

5. Lancez une vision qui ne tient pas à vos employés

Il serait facile de supposer que la vision dans votre tête inspirera tout le monde. Ça inspire vous, après tout. C’est ce qui garde vous aller après une longue et dure journée. Ne ferait-il pas la même chose pour vos employés? Pas nécessairement. Chaque employé est motivé par quelque chose de différent. Certains probables volonté être motivé par votre vision. D'autres veulent juste obtenir une augmentation. Et d'autres veulent perfectionner leur métier individuel.

Une chose est sûre cependant: parler constamment de la vision qui vous motive sans consulter au préalable les désirs individuels de vos employés deviendra vite ennuyeux.

Cela ne veut pas dire que la diffusion de vision ne vaut rien – ce n’est pas le cas. En fait, la diffusion de la vision est essentielle. Mais la vision que vous utilisez pour motiver votre équipe devrait être une chose mutuellement convenue, quelque chose que n'importe qui dans l'équipe peut opposer son veto. Ryan Dossey, fondateur de Call Porter et Ballpoint Marketing, m'a expliqué ce principe en ce qui concerne la gestion exécutive de haut niveau.

«Lorsque nous créons une vision pour une équipe individuelle ou pour l’ensemble de la société», a déclaré Dossey, «c’est un long processus, c’est une chose à laquelle tout le monde va contribuer et tout le monde peut opposer son veto. Nous prenons notre temps pour créer une vision d’entreprise car nous savons que tout le monde doit la regarder et pense personnellement: «Oui, ça me passionne».

Au final, beaucoup de personnes sont insatisfaites de leur travail. Et peut-être que la personne qui influe le plus sur la satisfaction des employés est vous, le dirigeant direct, le directeur, le chef de la direction ou le fondateur qui embauche ces employés à l’étranger. Vous avoir la capacité d'inspirer vos employés, de leur faire aimer leur lieu de travail et d'accroître leur productivité. Vous également avoir la capacité de faire involontairement vos employés vous méprisent.

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Malheureusement, beaucoup de gestionnaires font exactement cela avec les cinq erreurs ci-dessus. Êtes-vous un d'entre eux?



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