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4 astuces pour réussir dans la relève

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Toutes nos félicitations! Vous êtes sur le point de diriger votre entreprise! Maintenant, comment gérez-vous cet ancien PDG qui a l'habitude de "diriger la série"?

juillet
16 2019

7 min de lecture

Opinions exprimées par Entrepreneur les contributeurs sont les leurs.


Lorsque le leadership d’une entreprise passe de son fondateur actuel à un nouveau PDG, la période qui suit est souvent un moment déterminant de la culture, de la valorisation et de l’avenir de l’entreprise. Considérez le changement que Apple a connu, du fondateur Steve Jobs au PDG Tim Cook, ou le passage d'Uber du fondateur Travis Kalanick à son PDG actuel, Dara Khosrowshahi.

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Ces transitions ont marqué le début d'une ère de changement pour les deux entreprises. Et bien que ces cas particuliers fussent très médiatisés, de nombreuses entreprises subissent une transition de leadership.

Microsoft, Walmart, Ford, Walt Disney et d'innombrables autres ont tous connu des transitions de fondateur à PDG. Et, alors que le paysage des entreprises en démarrage continue d’évoluer, les entreprises subissent ces transitions plus tôt dans leur cycle de vie. En réalité, une étude de 212 startups américaines rapporté dans le revue de Harvard business a montré qu’au moment où ces entreprises avaient trois ans, 50% des fondateurs n’étaient plus le PDG; la quatrième année, 40% seulement étaient encore dans le coin du bureau; et moins de 25% ont dirigé les offres publiques initiales de leurs entreprises.

Les entreprises de toutes tailles ne sont pas étrangères aux transitions de leadership, mais les transitions de fondateur sont une étape unique dans l’histoire du leadership d’une entreprise, car elles entraînent des défis très distincts. Alors que les transitions du fondateur au PDG sont plus un art qu'une science, voici quatre meilleures pratiques pour transformer votre propre changement en un processus continu.

Définissez les attentes avec votre prédécesseur.

Fondations-transitions viennent dans beaucoup de formes et de tailles. Certains fondateurs restent impliqués dans la société dans un autre rôle, quelque chose Larry Ellison a fait lorsqu’il a démissionné de son poste de PDG d’Oracle pour devenir le directeur des technologies de la société. D'autres fondateurs ont complètement quitté l'entreprise, à l'instar de Kevin Systrom, cofondateur d'Instagram, à son départ, fin 2018.

Indépendamment de votre scénario, il est essentiel de définir votre rôle de fondateur dans l’organisation pour les années à venir. Si le fondateur reste au sein de l’organisation, les PDG remplaçants doivent fixer des attentes quant à ce que son nouveau rôle implique à la fois en interne et en externe. Toute ambiguïté pourrait entraîner des difficultés et pourrait être très perturbante. Définir les attentes fournit également un cadre pour traiter (parfois durement) des déviations éventuelles.

Et cela est très possible, étant donné que vous aurez affaire à une personne habituée à diriger le spectacle.

Prenez Kalanick comme exemple. Bien qu’il siège au conseil d’administration d’Uber depuis son départ en tant que PDG, nous l’avons peu vu aux yeux du public en tant que représentant de la marque Uber. Même quand Uber a été invité à la Bourse de New York, Kalanick était absent pour la sonnerie d'ouverture. Nous ne savons pas ce qui se passait en interne chez Uber, mais nous savons que la présence continue de Kalanick illustre la nécessité de définir et, plus important encore, de maintenir les attentes afin de garantir la préservation des modifications convenues au sein de l'entreprise.

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Ne sous-estimez pas l’importance de la communication.

La communication est la pierre angulaire de toute transition réussie entre fondateurs. Lorsqu'un nouveau PDG prend les rênes après la sortie du fondateur, l'incertitude est inévitable – de la part des employés, des clients et des parties prenantes. Le meilleur moyen de surmonter cette incertitude est de communiquer dès le début et de continuer à le faire de manière cohérente.

Etre un puissant communicateur est l’une des compétences les plus importantes des dirigeants et, dans une transition de fondateur, son importance est amplifiée. Une communication transparente et fréquente aide à susciter l'adhésion des employés, des clients et des parties prenantes et, en définitive, à créer une transition plus transparente du fondateur au chef de la direction.

Cependant, le travail ne s’arrête pas là: en tant que nouveau dirigeant d’une organisation, vous devez, en tant que successeur-directeur général, être ouvert et accessible. Mettre en place une forte culture de communication en donnant l'exemple. Courriel de Khosrowshahi aux employés suivre l’introduction en bourse décevante d’Uber est un excellent exemple de maintien d’une communication ouverte et honnête, même une fois la transition terminée.

Prendre des mesures décisives.

Dans chaque transition de fondateur, il y a une impulsion pour le changement. Peut-être que la société devait transformer son modèle économique, reconstruire sa réputation ou rendre son activité opérationnelle pour s’agrandir et se développer. Quoi qu'il en soit, le besoin de changement a conduit le transfert du fondateur au PDG. Dans plusieurs des transitions du fondateur au PDG auxquelles j'ai personnellement participé, le fondateur m'a dit: «J'ai généré un chiffre d'affaires de 10 millions de dollars pour la société, mais je ne peux pas l'obtenir à 20 millions de dollars, sans parler de 50 $. million."

Les nouveaux dirigeants sont mis en place précisément parce qu’ils sont censés relever ce type de défi.

De plus, dès le premier jour, le successeur doit entrer dans le rôle et agir. Dans un délai de 90 à 120 jours, il devrait évaluer l’équipe, le modèle commercial et la culture et agir. Il est essentiel que les futurs PDG montrent qu’ils prennent des mesures décisives et mesurables pour résoudre les problèmes de l’organisation.

Le fondateur de Chipotle, Steve Ells, a quitté son poste de PDG après que l'entreprise eut été confrontée à une série d'incidents liés à la sécurité des aliments. L'entreprise avait besoin d'un moyen de reconquérir ses clients et de changer le discours culturel autour de la marque. Brian Niccol, successeur-PDG, est intervenu pour moderniser les processus de la chaîne, réorienter ses efforts sur les ingrédients frais et innover pour attirer de nouveaux clients, le tout en moins d'un an. Une action décisive telle que celle initiée par Niccol pour Chipotle a signalé aux employés, aux clients et aux parties prenantes que la transformation était en cours.

Cultiver la culture.

La culture peut être le point décisif d'une transition du fondateur au directeur général. Avoir une bonne culture en place vous aide, vous, le nouveau PDG, à améliorer la collaboration et la communication et, au final, à obtenir de meilleurs résultats pour la société. Cependant, le départ d'un fondateur est souvent synonyme de changement, de changement et de changement. Et cela peut créer une culture d’anxiété et de négativité parmi les nouveaux membres de votre équipe, en particulier ceux qui sont fidèles à l’ancien dirigeant et opposés au «nouveau» qu’apporte un successeur-PDG. Il n’est pas surprenant que PDG successeurs comme Khosrowshahi disent qu’ils souhaiteraient avoir une transformation culturelle plus rapidement.

Les futurs PDG doivent trouver des moyens d'actualiser, de réinitialiser ou de reconstruire la culture. Les besoins de communication, d'honnêteté et de transparence, mais aussi de donner aux employés quelque chose à mesurer, à surveiller et à rester concentré, sont au cœur de cette transition. En tant que nouveau PDG en période de changement, vous devez vous efforcer de donner aux employés un cri de ralliement. Par exemple, «zéro client» est un cri de ralliement que j’ai moi-même utilisé avec des entreprises en transformation.

Alternativement, pour une entreprise comme Apple, la «simplicité» a été le cri de ralliement pour les employés et un souci constant pour culture, malgré le changement de leadership de Steve Jobs à Tim Cook. Ce thème central consistant à transformer des idées complexes en solutions simples a aidé Apple à conserver son identité et à faire en sorte que la transition de sa culture de fondateur à PDG se fasse de manière transparente pour les employés, les clients et le marché.

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Dans les marchés d’aujourd’hui en évolution rapide et en constante évolution, les transitions de fondateur à PDG sont moins un «si» que un «quand», mais il est plus facile d’exécuter ces transformations commerciales avec succès que de le faire. Il n'y a pas de formule parfaite pour les transitions de fondateur. Il appartient au nouveau dirigeant de la société de définir ses attentes, de communiquer, d’agir et de créer une culture qui dirige l’organisation avec succès à travers un moment crucial de la transformation de son histoire.



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